案例：某民营企业的董事长不止一次地向笔者抱怨，说招聘过来的新员工往往试用期没过，就纷纷辞职了，而空降过来的高层管理人员，往往合同期未过，有的人就开始“脚底抹油——开溜”，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。而另外一个情形是，一些到中小企业任职的营销经理人也告诉笔者，由于一些中小企业用人机制的不规范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯亲，无用武之地等，自己不得不另寻出路，最终造成双亏的结局。

专栏作家：崔自三

　　其实，案例中中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住;另外一方面，则是职业经理人无“高枝”“可栖”，无施展平台。这对双方来讲，不能不说是一种遗憾。

　　那么，中小企业应该如何甄选和任用人才呢?

　　中小企业用人，心态是第一位的。作为中小企业的老板，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。总想当然地认为人才到了企业就能很好地发挥，其实，根本不是这么回事。这是中小企业缺乏良好的用人心态所造成的。因此，中小企业要想更好地留住人才，不妨要对人才进行规划，看他是一棵什么样的“树木”，根据其“年轮”、“树型”、“树质”等，给与不同的培养和任用方式，给其一片“沃土”，但不可拔苗助长，只有摈弃短视的心理，中小企业才能让人才没有超乎其能力的“重压”，才能更好地发挥潜力，板刀阔斧开展工作，真正地与企业融为一体。